9月21日，【大湾区仪器协会】携手【阿牛有话说】共同举办了一场主题为“品牌和渠道发展”的沙龙活动。本次活动精心安排了六个环节，从上午10点开始，直至晚上7点，与会者们进行了深入的交流与讨论，期间产生了许多富有启发性的观点和建议，内容涵盖了品牌发展、厂家与渠道间的信任机制、协同发展、企业管理以及行业新趋势等多个领域。值得一提的是，部分品牌商与渠道商在此次活动中成功达成了合作意向。

在众多精彩的讨论中，有一个话题特别引人注目，那就是“核心管理人才的选拔：是通过外部空降还是内部培养？”这个话题不仅具有现实意义，而且对于企业的长远发展至关重要。

Part.01

这个话题的争议很大，认为空降管理层好的主要原因有两个，一方面是今年竞争压力特别大，必须快速上马改善企业，不然感觉企业要hold不住了；另外空降核心管理层优势很明显，比如：

1、空降效率高：内部培养周期长，现在急需用人，根本来不及，而且公司内部也没有合适的人或者合适的培养机制。

2、空降引入新鲜血液：“老人们”已经形成思维定势，很多东西成了稳态，没法打破，新成员能够带来不同的思考方式和新颖的解决方案，为团队注入活力。

3、空降可以避免“不服气”：差不多的学历、履历和工作能力，大家每天在一起，也没觉得别人比我厉害，凭什么提拔的是他，我不服气。

4、空降引入新资源：固定的交流和管理方式，导致资源片面而固化，外部成员往往拥有互补或者更高维度的行业联系和资源，有助于公司拓展业务和市场。

5、空降可以优化管理流程：目前国内的品牌商和代理商普遍性的问题是管理缺陷，流程混乱；当前阶段，咱们行业最主要的空降管理层主要是来源外企，对先进的管理理念耳濡目染，势必会改善企业的管理流程。

Part.02

 我的观点 

这几年，我一直倡导一个核心理念：企业应致力于内部培养核心管理层，而对于特定阶段/领域的人才需求，则可以考虑外部引进。

我之所以坚持这一观点，主要基于两个方面的考量：事实和逻辑。

从事实层面来看，过去几年中，我们行业中有不少企业尝试过空降核心高管的做法，但成功的例子却极为罕见。

逻辑上分析，空降高管往往难以在短时间内建立起必要的信任，这限制了他们的授权。同时，现有团队成员的不配合使得这些新加入的高管在决策时犹豫不决，最终往往因为责任、权力和利益的不一致而难以取得成功。

因此，许多空降高管的尝试最终导致了以下后果：企业额外支出了成本、管理层级变得更加复杂、决策流程变得冗长、工作效率降低、团队凝聚力受损。

尽管空降人才无疑带来了新的视角和能力，但这些尝试之所以未能成功，我认为主要有两个根本原因：首先，私营企业普遍未能解决责权利一致性的问题，长期以来依赖于“人治”模式，导致空降管理层难以适应企业文化；其次，空降的管理层往往习惯于高姿态的管理风格，而私营企业的团队素质普遍不如外企，加之不像外企那样可以轻易更换团队成员，这种“游击战”式的团队难以执行“正规军”的战术，导致战略难以落地。因此，空降的管理层往往难以实现预期成果，这不仅使得企业所有者的信任度下降，也削弱了他们自己的自信心，最终往往只能选择离开。

Part.03

 怎么办？ 

在未来的行业竞争中，软实力将成为决定性因素，而人才则是这一力量的核心。对于众多企业而言，建立一个高效的管理层无疑是一大挑战。如何应对这一挑战呢？

首先，企业需要建立健全的内部人才培养机制。其次，必须确保责任、权力和利益的一致性。

1、如果企业未能有效解决内部人才培养问题，将不可避免地面临一个困境：即【没有一个管理者是称职的】。内部人才培养不仅仅是培训那么简单，它涉及到企业领导理念的转变、人才发展流程、薪酬体系、日常管理以及企业文化等多个方面。这正是我们目前为几家企业提供的深度服务项目的核心内容，解决了内部成才的问题，才能稳健扩大规模，即组织能力必须要＞企业规模，这种企业才健康。

2、对于某些关键人才，尤其是当企业拓展新业务领域时，内部培养可能难以满足需求，这时就需要引入外部人才。为了确保这一群体能够充分发挥其价值，关键在于解决责任、权力和利益的一致性问题。即，谁承担责任，谁就应该拥有相应的权力，并在取得成果后获得相应的回报。不停有外部人才的加入，企业才能不断完整、外延，保持活力。此外，选拔人才的标准和辨识人才的眼光也非常关键。

许多企业自认为在这两个方面做得很好，但实际上，我们行业中超过90%的企业都存在这样或那样的问题。

“真的猛士,敢于直面惨淡的人生,敢于正视淋漓的鲜血”

一个完全依赖空降人才的企业，是没有未来的！

一个不能容纳外部人才的企业，也是没有未来的！